사람들은 각자 여러 가지 갈등을 가지고 있다. `인간이란 무엇인가?`라는 본질적인 문제들뿐 아니라， `내일 어떻게 될까?`하는 삶의 불확실성으로 인한 불안과 의심으로 괴로워하기도 한다. 하지만 많은 사람들은 그러한 이야기를 다른 이에게 쉽게 꺼내지 못한다. 왜 그럴까? 많은 연구자들은 다른 이로부터 자신의 존재가 거절당할 수 있다는 `두려움` 혹은 `수치심` 때문이라고 한다. 그래서 사람들은 자기의 진짜 모습을 상대방에게 보여주는 것을 어려워하며， 자신의 진짜 모습을 숨기고， 다른 이들이 자신이 괜찮은 존재라고 여기기를 바라면서， 이러한 자신의 약점을 가리기 위해 가면을 쓴다. 그렇기 때문에 매일매일 생활하고 있는 조직에서만큼은 가면을 벗고 생활하기를 바라지만， 그리 쉽지 않은 상황이다.
어떻게 하면 조직 내에서 가면을 벗고 살아갈 수 있을까? 조직이 건강하면 건강할수록， 조직원들은 다른 사람들 앞에서 자신의 모습을 투명하게 보여줄 수 있다. 조금 실수를 해도 깊은 실망감에 빠지지 않고， 서로를 격려해주고 배려해주는 조직이 되기 위해서 필요한 것은 무엇일까? 세스 위드너는 그의 저서 "자기자신의 모습 허용하기"에서 조직이 건강하고， 서로에게 진실된 모습을 보여줄 수 있는 조직을 만들기 위해 노력하는 리더들에게 다음과 같은 몇 가지 조언을 한다.
첫째， 본이 되어줘라. 만약 리더들이 자신의 조직원들이 서로 투명하고 진실된 삶을 살기를 원한다면， 리더들이 먼저 길을 닦아야 한다. 리더들이 어떤 종류의 하루를 보내든， 그것이 좋든 나쁘든， 조직원들에게 자신의 하루를 솔직히 오픈해주는 것도 필요하다. 만약 리더 자신이 자신의 어두운 면을 덮기 위해 마스크를 쓰지 않는다면， 이를 통해 다른 이들도 자신을 오픈할 수 있다.
둘째， 리더인 당신의 약점을 보게 하라. 조직원이 당신이 완벽하다고 생각하도록 하지 말라. 오리지널스의 작가 애덤 그랜트는 이렇게 주장한다. 조직원이 예상치 못한 접근으로 리더인 당신이 먼저 패를 드러내 보인다면 상대방의 심리적 방어기제를 무너뜨릴 수 있다. 또한 그러한 당신의 모습을 조직원은 진실된 모습으로 느낀다. 당신이 약점을 인정하는 모습에서 인간적인 친숙함과 느끼는 동시에 당신을 똑똑하고 분별력 있는 사람으로 인식하게 된다. 아주 심각한 결함만 아니라면， 리더가 걱정하는 것만큼 리더를 부족한 사람으로 보거나 가치없는 사람으로 보지 않는다.
끝으로， 조직원이 조직에서 자신의 진심을 보여줄 때， 감사를 표현하라. 진짜가 되려면 용기가 필요하다. 우리는 살아오면서 "성공하려면， 뒤처지지 않으려면， 밥 먹고 살려면 공부， 노력， 성실， 긍정 등이 필요하다"고 배워왔다. 하지만 요즘 `공부의 배신， 노력의 배신， 긍정의 배신`이라는 책들이 등장하고 있다. 조직원은 지금 엄청난 용기를 낸 것이다. 자신을 투명하게 내비치는 조직원을 격려하라. 조직원 중 누군가가 리더에게 진심을 내비친다면 어떻게 해야 할까? 좋은 질문을 해야 한다. 좋은 질문을 시작하는데 사용할 수 있는 몇 가지 팁이 있다.
첫째， 좀 더 구체적인 설명을 요청하라. 지금 어떤 상황에 처해 있고， 무엇 때문에 힘들어하고 있는지 질문을 통해 구체적으로 파악할 수 있다.
둘째， 이때 열린 질문을 하고 닫힌 질문을 피하라. 열린 질문에는 더 자세한 정보가 필요하지만， 닫힌 질문에는 단순히 `예 또는 아니오` 대답이 필요하다. 예를 들면， "출근하는 방법은 무엇입니까?"는 열린 질문이고， "직장까지 운전하십니까?"는 닫힌 질문이다.
셋째， 연습이 완벽을 만든다. 가까운 사람들에게 질문을 해보는 것부터 시작해보라. 거기에서 출발하기만 하면 된다. 좋은 질문을 통해 상대방에 대한 더 구체적인 정보를 얻을 수 있다는 것을 기억하라. 동시에 자신을 표현하는 방법을 연습하라. 평소에 잘 말하지 않던 부분에 대해서 이야기를 한다던가， 다른 사람에게 받으려고 하기보다는 무언가를 해줄 수 있도록 노력하고， 가끔 감정에 따라 큰 소리를 내보기도하고， 감정을 그대로 나타내는 그림을 그리기도 하고 시를 써보기도 하라.
끝으로， 조직 토론에 대한 기대감을 형성하라. 조직원들에게 질문을 던지며 대화하고 토론을 시작하면， 조직원들은 그 맛을 느끼게 된다. 머지않아 그들이 무언가를 요청할 때， 단순히 `알아볼께요， 살펴보겠습니다`가 아니라， 구체적인 필요를 제공하는 것이 얼마나 중요한지를 알게 된다. 결국 조직원 자신이 먼저 구체적인 이야기를 하기 시작할 것이며， 이를 통해 더 많은 질문과 대답이 오가게 될 것이다.
