신종 코로나바이러스 감염증이 우리나라에 상륙한 지 어느덧 3개월이 지나고 있다. 세계보건기구(WHO)는 지난 3월 11일 `코로나19`에 대해 세계적인 전염병 대유행인 `팬데믹(pandemic)`을 선언했다. 지금까지 가보지 않은 길을 가야 하는 리더들은 어떻게 리더십을 발휘할지 골머리를 앓고 있다.

우리나라에서도 인기 있는 작가인 `유발 하라리`는 파이낸셜 타임즈(Financial Times)에 코로나19 이후의 세계를 다음과 같이 예측해 기고했다. "첫 번째는 전체주의적인 감시체제가 `근접 감시`(over the skin)에서 `밀착 감시`(under the skin)로 전환될 수도 있다. 두 번째는 민족주의적 고립과 글로벌 연대 사이에서 선택해야 한다. 전염병과 이로 인해 파생되는 경제 위기는 글로벌한 협조를 통해서만 해결할 수 있다. 국가들은 정보를 투명하게 공유할 필요가 있고 겸손하게 조언을 구할 필요가 있다. 세 번째는 글로벌 리더십의 붕괴이다. 2008년 금융위기와 2014년 에볼라 위기 당시 미국은 글로벌 리더로서의 역할을 자임했다. 하지만 오늘날 미국 트럼프 정부는 리더의 역할을 방기했다."

이런 상황 속에서 이미 우리 사회는 `코로나19`로 인해 가정과 직장， 그리고 지역사회에서 변화를 맞이하고 있다. 코로나19가 종식되고 다시 일상으로 돌아오게 된다고 하더라도， 코로나19 이전과 똑같은 모습으로 돌아갈 수는 없을 것이라는 것에 대부분의 전문가들이 동의한다. 그렇다면 `포스트 코로나19` 시대에 리더들은 조직의 구성원들과 어떻게 관계 맺음을 해야 할까?

가장 먼저， 리더 스스로가 기대하는 바를 잘 설명할 필요가 있다.

조직 구성원들과의 개방된 의사소통이 필수적이다. 가능하면 자주 시간을 할애해， 불확실한 상황 속에서 구성원들 각자가 조직이나 일을 통해서 기대하는 바를 말하도록 하는 것이 현명하다. 기대가 다르면 필요도 다르기 때문이다. 한 조직에서 모든 필요를 채울 수도 없을뿐더러 그럴 필요도 없다. 조직의 구성원들로 하여금 조직의 기본 목표에 비춰 자기들이 기대하는 바를 평가해 볼 수 있도록 도와줘야 한다.

둘째， 조직의 구성원들이 적절한 기대치를 새롭게 정할 수 있도록 도와줘야 한다.

그래서 리더들은 자신의 이야기를 구체적이고 분명하게 그리고 잘 이해할 수 있도록 말하는 것이 매우 중요하다. 이를 통해 구성원들 스스로가 자기가 기대하는 바를 목표에 비춰 평가해 보고， 나름대로 조절한 새로운 기대치를 설정할 것이다. 어떤 경우에는 구성원들로 하여금 전혀 새로운 기대치를 가지도록 돕는 일도 생기게 된다.

셋째， 정기적으로 평가하는 것이 필요하다.

기대하는 바는 계속 변하기 마련이다. 개인뿐만 아니라 조직 전체도 마찬가지이다. 정기적으로， 예를 들면 2개월에 한 번씩， 조직의 형태， 진행 과정， 주제 등에 관한 기대치가 변화됐는지 혹은 다른 것으로 대체됐는지를 알기 위해 조직 문화와 분위기를 평가하는 것이다. 대다수의 사람들이 새로운 기대치를 표명한다면 조직의 성격에 따라서， 조직의 기본 목표에 추가하거나 수정하거나 아예 새로운 목표를 설정할 수도 있다.

끝으로 조직의 구성원들과 `개인적으로` 대화하는 시간을 가져야 한다.

종종 각자가 무엇을 기대하며， 어떤 행동 양식을 따라 행동하느냐를 토의를 통해 평가하게 되면， 만족할 만한 개인 평가가 나오기 힘들다. 우리 중에는 자기의 진정한 동기가 무엇인지도 잘 알지 못하는 사람들이 많다. 따라서， 토의할 때 지속적으로 부적절한 태도와 행동과 반응을 보이는 사람들이 생긴다. 이때 그 사람을 만나서， 개인적으로 깊은 대화를 하는 것이 필요하다. 대개 그런 사람은 자기의 행동이 어떤지에 대해 잘 깨닫고 있지 못한 경우가 많으며， 자기의 태도를 기꺼이 고치려 하는 경우가 많다.

`코로나19` 사태가 장기화하면서 국민의 피로감과 우울감이 쌓이고 있다. 현 시국에 따른 우리들의 대처 방안 마련도 만만하지 않다. 그래서 더욱 모두의 지혜가 필요하고 투명한 소통이 필요하다. 우리 리더들은 때에 맞는 리더십을 개발하고 발휘해야 한다.