많은 사람들이 성공한 리더가 되려고 한다. 그렇다면 성공한 리더란 과연 어떤 사람인가? 리더십 이론에서는 리더십의 성공 여부를 측정하는 데는 여러 가지 기준들이 있는데， 그중 하나는 "자신과 똑같은 리더를 키워냈느냐"하는 것이다. 우리나라에도 잘 소개된， 리더십의 대가인 존 맥스웰은 "리더의 마지막 가치는 그가 리더십을 어떻게 계승했느냐에 의해 측정된다"고 말한 바 있다. 이는 비단 개인의 리더십만이 아니다.

　오늘날 초일류 기업들의 공통점은 바로 사람을 키워낸다는 데 있다. 그들은 자신들이 가지고 있는 그 어떤 자원들보다도 사람을 소중하게 여긴다. 그래서 사람을 키워내고， 그가 리더십을 발휘할 수 있도록 돕는데 사활을 걸고 있다. 그래서인지， 이런 기업들은 대부분 사람들로부터 `들어가고 싶은 기업 베스트 5` 안에 꼭 들어간다. 2020년을 시작하면서， 여러 가지 목표를 세웠을 것이다. 그 가운데 특히 올해는 조직이나 개인이나 사람을 키워보는 일에 힘을 기울여보면 어떨까!

　이처럼 사람을 키우기 위해서는 어떤 조건들이 필요할까? 사람을 키우는 것은 어떤 프로그램을 이수하거나， 어떤 학교를 마쳤다고 되는 것이 아니다. 사람들에게 어떤 직위를 임명하거나 권위를 부여하는 것만으로 사람이 크는 것은 아니다. `한 아이를 키우기 위해서 한 마을이 필요`한 것처럼， 조직에서도 한 사람을 키우기 위해서는 다각적인 조치가 필요하다. 사람을 키워야 한다는 점에 동의하는 분위기가 만들어져야 한다.

　그래서 가장 먼저 서로 신뢰하는 분위기를 조성해야 한다. 즉， "모든 사람이 성공할 가능성이 있다"는 사실을 인정하는 것이다. 그런데 조직 안에서 신뢰를 받기 위해서는 개인 각자가 책임져야 할 부분도 있다. 스티븐 코비는 이에 대해 "성품과 역량을 기반으로 한 개인과 개인 간의 상호 신뢰와 개인과 조직 간의 신뢰성"을 강조했다. 그러나 오늘날에는 여기에 한 가지 요소가 더 붙는다. 바로 `열정`이라는 요소이다. 좀 더 설명하자면， 개인은 내적으로 성품과 역량과 열정에 있어서 신뢰성을 확보하기 위해 노력해야 하고， 조직은 환경적으로 그런 각 개인에 대해 신뢰하고 그를 키워주기 위해 노력하려는 분위기를 만들어줘야 한다.

　창의성과 재능을 마음껏 펼칠 수 있는 자유를 주는 것이 두 번째다. 산업사회에서는 리더의 생각대로 움직이고， 그 명령에 순종하는 것을 최고의 미덕으로 여겼다. 그러나 오늘날에는 주어지는 일에 최선을 다하고 명령대로 순종하기만 하는 사람은 가장 쓸모없는 사람으로 취급받고 있다. 왜냐하면 그는 독창적으로 자신의 마인드를 가지고 조직을 위해 움직이지 않기 때문이다. 한 사람에 의해서 움직이는 조직과 백 사람의 머리로 승부하는 조직 중에서 어느 쪽이 더 승산이 있을지는 뻔한 일이다. 다시 말해서， 한 개인의 창의성과 재능을 마음껏 펼칠 수 있는 자유를 부여하는 것은 개인과 조직이 함께 `윈-윈`하는 방법이다.

　끝으로， 배우며 실수할 수 있는 기회를 허용하는 것이다. 이는 조직이 사람을 키우기 원한다면， 결과보다는 과정에 우선 관심을 가져야 한다. 실수를 통해 배우게 하고， 그래서 다음에는 같은 실수를 반복하지 않도록 돕는 것이 사람을 키우는 방법이다. 리더 먼저 사람을 키우기 위해 사람들을 신뢰하고， 그들의 창의성과 재능을 활용할 수 있도록 허락하며， 실수했을 때 결과에 상관없이 과감히 용납할 수 있어야 조직이 사람을 키우는 분위기로 갈 수 있다. 당신의 조직이 사람을 키우는 조직이 되기 원한다면， 리더인 당신 자신이 먼저 그런 분위기를 수용할 수 있어야 한다.

　물론 사람을 키우는 조직은 당장 얼마간의 손실을 각오해야 할지도 모른다. 그러나 결국 그것이 더 큰 유익이었다는 사실을 깨닫는 데， 그리 오랜 시간이 걸리지 않는다. 그것은 지금 당장에 관심을 갖기보다는 장기적인 안목에서 먼 미래를 내다볼 때만 가질 수 있는 자세이다. 누구든 한순간 자신의 조직을 돋보이게 만들 수는 있으나， 그 조직이 지속되도록 하기 위해서는 반드시 사람을 키워야 한다.