이런 질문을 받는다면 어떻게 대답할까? 어느 조사결과에 의하면 그 감정은 ‘좌절’과 ‘분노’라고 한다. 이는 패스트 캠퍼니의 칼럼니스트 앤 크리머가 2008년 미국 금융위기 이후 2년간 불황 속의 미국 전 지역 직장인 900명을 대상으로 인터뷰와 설문조사 등을 통해 심리상태를 직접 조사한 결과다. 그녀는 또 어려울 때일수록 직원들의 감정을 잘 다독여줘야 안정된 감정상태를 가지게 돼 서로 간의 관계가 좋아지며 만족한 상태로 조직에 헌신하고 기여하는 바가 커진다고 했다. 지금 우리의 상황도 이 조사결과와 다르지 않을 것 같다. 매우 우려되는 바다. 그렇다면 이 좌절과 분노의 감정에 대한 해법은 무엇이겠는가?

　“아! 답답하다. 숨을 쉴 수가 없다”, “차라리 그만두고 떠날까?”, “이대로 참다가는 폭발할 것 같다”처럼 감정상태가 극에 달해 분노에 이르게 되는 원인을 찾아보자. 그것은 조직생활 중 압박감이 가중되는 직무 스트레스나 남보다 뒤처질 것 같은 불안감에서 오는 경력과 스팩 관리, 그리고 대인관계에서의 소통문제에서 기인된 것이다. 최근 발표된 한 조사에서도 직장인의 10명 중 6명이 이런 이유 때문에 번 아웃(Burn-out)증후군을 경험한 적이 있다고 한다. 누적된 스트레스의 결과에서 오는 무기력증인데 이대로 지속되면 우울증으로 발전하다가 결국 참을 수 없는 분노로 감정조절이 불능해져 폭발할 가능성이 많다. 그렇게 되면 개인적으로도 매우 안타까운 일이지만, 조직으로서도 커다란 손실이다.

　이런 상황유발이나 해결에는 조직의 내외부적 환경에서 비롯되는 다양한 요소가 있겠지만, 필자는 그중 가장 중요한 요소를 ‘리더’에게서 찾고자 한다. 즉, 같은 상황이라도 조직원들을 격려하고 북돋워 그들의 잠재된 역량과 에너지를 이끌어내고 성과를 거듭해 조직의 목표를 달성하고 조직과 구성원이 함께 성장하고 발전해가기 위해서는 리더의 역할이 상당히 크다는 것이다. ‘조직을 죽이는 리더’인 나쁜 리더가 아니라 ‘조직을 살리는 리더’인 좋은 리더여야 한다. 그것이 곧 리더 자신도 살길이다. 필자도 오랜 조직생활에서 경험했던 바다.

　세계적인 호텔 체인 포시즌스의 이사도어 샤프 회장은 그의 저서 ‘사람을 꿈꾸게 만드는 경영자’에서 “만약 그들이 당신을 위해 일하고 있다면, 당신은 그들을 위해 일해야 한다”고 했다. 조직목표 달성을 위해 구성원의 희생을 강요하고 이용하려는 리더와 조직은 오래갈 수 없다. ‘인자(仁者)는 자신이 출세하고 싶으면 남을 먼저 출세하게 하고, 자신이 어떤 목표에 도달하려 한다면 남을 먼저 도달하게 한다(논어 : 己欲立而立人)’는 말도 있지 않은가?

　그러려면 무엇보다 구성원들의 좌절감을 덜어 분노감정을 예방하며 치유할 수 있는 리더가 필요하다. 그 리더의 조건에 대해 다음 세 가지를 제안한다. 첫째, 공감으로 소통하는 리더여야 한다. 힘든 상황일수록 리더 자신과 조직의 입장만 내세우면 구성원은 좌절한다. 리더의 감성역량을 향상시켜 그들과 소통하라. 역지사지로 그들이 받아들일 만한 상황에서 지시해야 무리 없이 받아들여진다. 둘째, 함께 공유하고 함께 성공하려는 리더여야 한다. 구성원들을 이용해 나 홀로 성공과 행복을 추구하려는 것처럼 비춰지는 리더는 그들을 분노케 한다. 결정적인 순간에는 더욱 그들을 우선시하라. 장기적으로 보면 그것이 더 윈윈전략이다. 셋째, 언행일치로 신뢰 있는 리더여야 한다. 특히 위기상황에서 자신에게 유리한 국면전환을 위해 권모술수를 꾀하거나 일관성 없는 언행은 의혹만 더해 불신을 조장한다. 이내 분노의 불씨를 키우고, 분노의 질주가 시작되면 원치 않는 결과를 부른다. 그러면 상생의 길로 나아갈 수 없다. 그리고 이는 조직의 특성이나 규모에는 별 관계가 없다. 작게는 두 사람 이상이 모인 곳에서부터 크게는 한 국가의 리더라면 더욱 그렇다. 이제 리더에게 달렸다.