소통이 그 어느 때보다 중요한 시대이다. '소통(疏通)'이라는 단어에는 두 가지 뜻이 담겨져 있다. 첫 번째는 '막히지 않고 잘 통한다', 그리고 두 번째는 '뜻이 서로 통하여 오해가 없다'이다. 조직에서 서로의 의견을 오해 없이, 막힘없이, 온전히 전하기 위해서는 '듣기' 능력이 필요하다. 특별히 조직을 이끄는 리더에게는 '듣기 능력'이 그 누구보다, 그 어느 때보다 필요하다.경영학자인 피터 드러커는 "이제까지의 리더는 말하기에 능숙했다. 앞으로의 리더는 듣기에 능숙해야 한다"고 말한다. 미즈시마 히로코는 그의 저서 '리더를 위한

인공지능, 빅데이터, 사물인터넷 등 신기술로 인해 우리를 둘러싼 모든 것이 바뀌고 있다. 이른바 4차 산업혁명이다. 이러한 변화의 물결 앞에서 가장 요구되는 것이 '창의적 혁신'이다. 창의적 인간의 특징은 '질문하는 능력'이다. 아인슈타인은 "가장 중요한 것은 질문을 멈추지 않는 것"이라고 했다.질문의 힘을 보여주는 좋은 사례 중에 바바라 부시에 관한 일화가 있다. 조지 부시가 처음 대통령에 출마했을 때 그녀는 영부인이 되면 어떤 문제에 힘쓸 것인지 선택해야 했다. 그녀는 궁리하다가 만일 더 많은 사람들이 읽고 쓰고 이해할 수 있다

대니얼 코일은 그의 저서 '최고의 팀은 무엇이 다른가'에서 '최고라는 사람들을 모아놓는다고 최고의 결과가 나오지 않고, 리더와 조직원 모두 제아무리 열심히 한들 최고가 되지도 않는다'는 점을 의아하게 여겼다. 그래서 '부분의 합보다 위대해지는 팀의 비결은 무엇일까?'라는 질문을 가지고, 실리콘 밸리의 IT기업부터 외식 프랜차이즈, 특수부대, 프로 스포츠팀, 전설적인 도둑단에 이르기까지, 3년 동안 전 세계를 직접 돌아다니며 연구하여 성공의 비결을 발표하였다.코일은 "남다른 성취를 만드는 차이는 조직 안에서 최상의 케미스트리가 일어나

"최고의 성과를 내는 리더의 비결은 무엇일까요? 조직의 리더들이 최고의 성과를 내게 하려면 어떻게 훈련해야 할까요?" 이에 대한 고민을 일찌감치 하고 과학적으로 실험한 기업이 '구글'이다. 이를 확인하기 위해서 구글은 회사의 모든 관리자를 조사했다. 관리자들의 지난 3년간 성과를 파악했고, 관리자를 거쳐 간 팀원들이 그 관리자에 대해 얼마나 행복감을 느꼈는지를 함께 조사했다.그리고 다음과 같은 결론을 내렸다. 성과도 좋고 회사 만족도도 높았던 직원들이 최악의 관리자 팀으로 가자 회사에 대한 믿음을 잃었고 회사를 떠날 생각까지 했다.

최근 미드(미국 드라마) '성난 사람들'이 화제다. 한국계 미국인 배우 스티븐 연이 이 작품으로 미국 배우조합상 남우주연상을 수상하면서 더욱 관심을 끌고 있다. 이 드라마는 미국 이민자 2세 주인공을 중심으로 분노를 표출할 곳이 없었던 사람들의 충돌을 통해 각 사람 내면의 외로움과 절망 등을 해소해 가는 과정을 담았다. 이러한 드라마가 화제가 될 수 있었던 것은 역시 비슷한 감정을 느끼며 살아가고 있는 많은 사람의 공감을 얻었기 때문일 것이다.예를 들어, 회사에서 상사에게 질책당해 짜증이 난 직장인이 있다. 이 감정은 상사와의 관계

2010년 8월 5일 칠레 북부 산호세에 위치한 구리광산에서 사고가 발생하여 작업 중이던 광부들이 지하 700m에 매몰되었다. 실낱같은 희망으로 지하갱도를 탐지하던 중 사고 17일 만에 광부들이 전원 생존해 있다는 것을 알았고, 이후 칠레 정부와 구조대의 필사적인 노력으로 무려 69일이 지난 10월 13일 매몰 광부 33명이 전원 무사히 구조되었다.기적 같은 구조가 성공한 후 사람들은 작업반장 루이스 우르수아의 뛰어난 리더십을 칭송했다. 그러나 칠레 광산의 기적은 한 사람의 능력이 아니라 각자 다른 역량을 가진 광부들이 주도적으로

우리 시대에는 더 이상 한 명의 리더로는 충분하지 않다. 다변하는 사회 환경에서는 예상치 못한 상황이 자주 발생한다. 한 사람의 경험과 통찰력만으론 한계가 분명하다. 특히 내부의 소통뿐 아니라 외부의 소통이 중요시된 환경에서 한 개인이 혼자 모든 관계를 대응하기엔 너무나도 벅찬 환경이 되고 말았다. 다양한 사람의 다양한 경험과 소통 방식이 모두 중요해졌다. 종전처럼 카리스마 있는 한 사람이 모든 조직을 이끌고 가는 구조도 더 이상 통하지 않게 되었다. '대표 리더'는 존재할 수 있지만 대표 리더가 모든 내용과 절차를 잘 알기는 어려

'멀티플라이어'의 저자인 와이즈먼과 그렉 맥커운은 글로벌 기업 35개 사 임원 150명 이상을 대상으로 20년간 연구한 결과 기업 내 '멀티플라이어 효과'가 존재한다는 점을 알아냈다. '멀티플라이어'는 조직원이 역량을 100% 이상 발휘할 수 있도록 육성하고 격려하는 이들을 뜻한다. 영화감독 스티븐 스필버그, 애플 CEO 팀 쿡, 버락 오바마 미국 대통령 등 서로 공통점이 없어 보이는 이들은 함께 일하는 사람들의 잠재력을 극대화해 1+1이 2가 아니라 100으로 만드는 사람들로 평가된다. 이러한 멀티플라이어가 되기 위해서 리더들이

'권위주의적' 리더는 정보를 통제하고, 책임을 회피하거나 전가하는 모습을 보이며 상황을 더욱 악화시킨다. 위기 상황에서 리더는 충분한 설명과 정보공유를 통해 사람들을 안심시키고 미리 대처할 수 있는 '심리적 안전감'을 제공할 수 있어야 한다. 더 나아가 실수를 인정하지 못하는 '완벽 추구' 리더보다 실수를 인정하고 함께 헤쳐 나갈 의지가 있는 '문제해결형' 리더가 필요하다.그런데 권위주의적 리더가 위기 상황에서 외부로 책임을 떠넘기고 정보를 숨기거나 통제하려는 이유는 다음의 세 가지로 요약할 수 있다.첫째, 집착하는 것이 있다면 그

뇌는 두 가지 시스템인 '좌뇌'와 '우뇌'로 이분화되어 있다. 좌뇌는 '슬로우 트랙'이, 우뇌는 '패스트 트랙'이 우세하게 나타난다. '슬로우 트랙'은 의식적인 사고를 사용함으로써 관리하는 데 최적화되어 있다. 슬로우 트랙의 가장 주요한 기능은 결과를 모니터하고, 직면하는 문제를 해석하고 해결책을 제시하는 것이다. 그래서 일, 결과, 성과 같은 것들에 영향을 주는 것이 슬로우 트랙이다.반면에 '패스트 트랙'은 우리의 감정을 제어하고 우리가 누구인지, 우리의 사람들이 누구인지, 우리답게 행동하는 것이 무엇인지를 기억하게 한다. 그래서

"가장 강한 종이나 가장 똑똑한 종이 살아남은 것은 아니다. 변화에 가장 잘 적응하는 종이 살아남게 되는 것이다" (찰스 다윈). "우리가 변한다고 해서 더 나아질 것이라고는 장담할 수 없다. 하지만, 더 나아지기 위해서는 반드시 변화해야 한다" (조지 리히텐버그). "세상의 많은 사람들이 세상을 바꿔야 한다고 생각한다. 하지만 아무도 자기 자신을 바꿔야 한다고 생각하지는 않는다" (레오 톨스토이). "변화는 삶의 법칙이다. 그리고 과거와 현재만 바라보는 사람들은 반드시 미래를 놓치게 될 것이다" (존 F. 케네디). "변화를 받아

조직에서 생각이 통하지 않으면 많은 어려움을 겪게 된다. 생각이 통하고 소통이 원활하게 이뤄지는 조직이 되기 위해서 리더가 주도적으로 짊어질 책임이 있다. 먼저 리더는 조직 구성원 간에 생각이 통할 수 있도록 분위기를 조성해야 한다. 그리고 구성원들이 서로 자연스럽게 질문하고 토론할 수 있는 문화를 만들어야 한다. 생각이 통하는 조직을 만들기 위해 리더가 신경 써야 할 부분을 자세히 살펴보자.지난 2010년 미국 인문계 대학생을 대상으로 조사한 결과， '티치 포 아메리카(Teach for America)'가 구글을 제치고 취업하고

퇴보(退步)하지 않고 진보(進步)하는 삶을 살기 위해서는 작은 것을 소중히 여겨야 한다. 퇴보하는 사람이 있고， 진보하는 사람이 있다. 퇴보(退步)란 뒤로 물러가는 것이다. 이전의 상태보다 수준이 뒤떨어지는 것을 의미한다. 반면에 진보(進步)란 정도나 수준이 나아지거나 높아지는 것을 의미한다. 진보란 좋은 쪽으로 변화하고 발전하는 것이다.리더십들은 계속해서 진보하는 삶을 살아야 한다. 이렇게 지속적으로 진보하는 리더들에게는 특징이 있다. 대표적인 특징 중 하나는， 작은 것을 소중히 여기는 것이다. 모든 위대한 것은 원래 작은 것이다

얼마 전 신문에 보건복지부 조사에서 5년간 우울증과 불안장애로 치료받은 환자가 900만 명에 이르렀다는 기사를 보았다. 특히 연령별 분석을 보면， 20대가 42.3%를 차지할 정도로 가파르게 증가하고 있다. 아마도 스트레스와 불안을 부추기는 한국 사회의 모습에 취약할 수밖에 없기 때문인 것 같다.우울(憂鬱)의 사전적 의미는 근심스럽거나 답답하여 활기가 없음 그리고 반성과 공상이 따르는 가벼운 슬픔이다. 그러나 정신의학에서 정의하는 우울증이란， 일시적으로 기분이 저하된 상태를 넘어 생각의 내용， 사고과정， 의도， 동기， 관심， 행동，

오늘날과 같이 불확실성이 가득한 시대를 살아갈수록 리더십의 안정감이 중요하다. 그러나 모든 리더가 선천적으로 부족함이 없는 완벽한 사람은 절대 아니다. 그래서 리더는 자신의 부족함이 무엇인지 파악하고 이를 보완해 가는 작업을 끊임없이 반복해야 한다.론 카루치와 데이비드 랜스필드의 저서 "리더의 단점이 회사를 망치지 않게 하려면"에서는 자신들의 경험을 토대로 조직에 위험이 될 수 있는 리더십의 네 가지 대표적인 단점 유형을 정리하고, 이를 어떻게 대응할지 해결책을 제시한다. 이들의 네 가지 유형분석을 살펴보면서, 자신의 리더십를 점검

조직의 리더들이 범하는 실수 가운데 하나는 너무 쉽게 포기한다는 것이다. 그래서 조직의 리더들은 보다 높은 수준의 삶과 일을 감당해야 하는데, 너무 쉽게 리더들이 추구하던 비전과 가치를 포기하고 '평범'한 삶의 수준으로 자신의 표준을 낮춰 잡고 있지는 않은지 살펴봐야 한다.평범(mediocrity)이란 말의 뜻은 높은 산을 올라가다가 산 중턱에 머물러 서서 이만하면 됐다고 스스로 만족하며 산 정상에 대한 비전을 포기하는 것을 의미한다. 리더들에게는 탁월함이 잠재되어 있는데도, 스스로 이만한 수준이면 되지 않았느냐고 반문하면서 평범한

비자카드의 창립자 디호크(Dee Hock)는 혼돈으로 보이는 시대 속에 겨우 패턴처럼 보이는 미세한 질서가 관찰되는, 혼돈(Chaos)과 질서(Order)가 공존하는 새로운 시대를 일컬어 카오드(chaord) 시대라는 새로운 용어를 만든 바 있다. 그는 카오드 시대 속에 두 가지를 주목하라고 한다. 첫째는 새로운 독창성, 둘째는 평범한 이들이 만들어 내는 비범함이다. 그리고 한 조직 안에서 이 두 가지는 리더가 조직원들을 이끄는 과정과 밀접히 관계가 있다.이처럼 리더는 동서남북 전방위에 걸쳐 자신이 이끄는 사람들에게 리더십을 발휘하

많은 리더들이 조직을 이끄는데 어려움을 겪는 이유 중 하나는 구성원들의 마음과 행동을 다 이해하지 못하기 때문이다. 오랜 시간을 함께해 온 사람인데, 전에 보지 못한 다른 모습을 보이는 경우를 종종 경험한다. 따라서 조직 안에서 구성원들이 어떻게 사고하고 행동하는지 이해하는 것이 중요하다.김경일 교수는 그의 저서 "이끌지 말고 따르게 하라"에서 모두가 행복한 조직을 만들고 싶다면, 21세기 새로운 리더십이 필요하며. 시대가 원하는 진정한 리더의 모습은 사람을 강제로 이끄는 것이 아니라, 스스로 따르게 하는 리더십을 발휘하는 것이라고

글로벌 패션 브랜드 게스(GUESS)는 청바지 론칭 당시 24인치 이하의 사이즈만 출시했다. 다양한 사이즈를 만드는 것이 수익성 면에서 유리하며, 게다가 자칫하면 24인치가 넘는 고객으로부터 역풍을 맞을 수도 있는 파격적인 전략이었다. 이는 게스를 입는 여성은 날씬하고 섹시하다는 콘셉트를 만들기 위해 의도적으로 실시한 반전 전략이었다. 예상대로 게스 청바지는 당시 미국 20대 여성의 패션 아이콘으로 자리 잡으며 승승장구했다. 모든 소비계층을 대상으로 해야 성공한다는 원칙이 보기 좋게 빗나갔다고 할 수 있다.㈜이앤아이는 빅사이즈의 여

우리는 누군가 격려해 주면 그 마음에 보답하기 위해 더 노력하고 좋은 결과를 낸다. 이처럼 긍정적인 기대나 관심이 사람에게 좋은 영향을 미치는 효과를 피그말리온 효과(Pygmalion effect)라고 한다.피그말리온 효과는 그리스 신화에 나오는 조각가 피그말리온의 이름에서 유래되었다. 조각가였던 피그말리온은 자신이 이상적으로 생각하는 여성의 모습으로 여인상을 조각하고, 여인상을 갈라테이아라고 이름 짓는다. 그리고 여인상을 실제 사람처럼 대하며 여인상을 진심으로 사랑하게 된다. 피그말리온은 여신 아프로디테에게 갈라테이아를 아내로 맞